組織

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「前のプロジェクトではこうだったんだよね」と言われて、意味を察することを求められた。海外との仕事では逆に、すべてを明示することを求められた。高コンテクストと低コンテクストの違いは、国の文化ではなく距離の問題だった。

入社したての頃は、自分が一番できると思っていた。でも経験を積むにつれて、自分のできないことが見えてきた。ダニング=クルーガー効果と、視野が狭い部下との向き合い方を整理する。

1on1で「問題ないです」が続いていたのに、後から問題が出てくる。心理的安全性の落とし穴と、「言いやすい雰囲気」だけでは足りない理由を、自分の経験をもとに紹介。

マネージャーになっても、ついプレイヤーの仕事をしてしまう。自分がやった方が早い、得意な仕事の方が楽しい、部下に任せるのが不安。プレイヤーに引き戻される力の構造と、マネージャーの仕事を後回しにしないための考え方を整理する。

厳しくすることは間違いではない。でも「できて当たり前」で反応しないと、メンバーには「ダメ出ししかされない」と映る。褒めるのが苦手でもできる「認める」という選択肢を紹介。

現場が協力的だったのは、相手の人柄のおかげだと思っていた。後から振り返ると、自分が先に与えていたことに気づいた。

面接で「なんとなく良い」と感じた候補者。その直感は正しいのか？内集団バイアスの落とし穴と、評価が割れたときに立ち止まる方法を紹介。

「部下にはまだ任せられない」「自分の人脈を使った方がいい」。合理的な判断に見えるが、気づけば自分がボトルネックに。モンキー (次のアクションの責任) を抱え込む罠と、月曜から意識できることを紹介。

困ったら「あの人に聞けばわかる」。頼りになる存在だが、その人に頼りすぎると組織はどうなるか。ベテラン退職後に気づいた、非公式ネットワークの功罪と、月曜から意識できることを紹介。

1on1が進捗確認ばかりになる悩み。でも、進捗確認は本当にダメなのか？「締め切り効果」の視点から、1on1の意外な価値と、月曜から試せる工夫を紹介。